Traditionelle Trainings sind ineffizient. Sechs Prinzipien für eine optimale Trainingsgestaltung. (Teil 2)

In unserem letzten Blog haben wir euch drei Prinzipien vorgestellt, um den Nutzen von Trainings zu erhöhen. Im Mittelpunkt steht dabei der Übergang von frontalgeführten Trainings zu kollaborativen Trainingsansätzen, die sich durch eine hohe Einbindung der Teilnehmer auszeichnen. Im zweiten Teil unseres Blogs möchten wir euch sechs Prinzipien vorstellen, die den Weg in Richtung kontextbezogenem, interaktivem und erlebnisorientiertem Lernen vorgeben.
 

1. Der gemeinsame Weg ins Ziel

Viel zu oft setzen sich klassisch hierarchische Strukturen in der Weiterbildung durch, bei denen der Experte sein Wissen vorträgt und die Mitarbeiter dieses verinnerlichen – nicht gerade motivierend und fördernd. Sobald der Auszubildende das Gefühl hat, Lernziele, sowie den gesamten Prozess aktiv mitzugestalten, erhöht sich die Eigenmotivation. Nur ein interaktives Lernen kann optimale Ergebnisse für beide Seiten liefern. Natürlich muss nicht jedes Detail mit den jeweiligen Teilnehmern abgesprochen werden, dennoch sollte sich jeder mit den Bildungszielen und deren Umsetzung identifizieren können. Ein kontinuierlicher Kommunikationsprozess ist das A und O bei der Gestaltung des Trainingskonzepts.
 

2. Kontextspezifische Faktoren beachten

Selbst der beststrukturierteste Trainingsplan nützt nichts, wenn er nach Schema F aufgesetzt ist und nicht auf den Kontext und den Lernenden eingeht. Es ist wichtig, sich die Zeit zu nehmen, die Teilnehmer kennenzulernen und Lerninhalte so kontextspezifisch wie möglich zu gestalten. Mitarbeiter einer Software-Firma ticken zum Beispiel ganz anders als ein Maschinenbauer. Bei internationalen Unternehmen sind neben der Sprache auch kulturelle Verhalten und Angewohnheiten zu beachten. Bereits während des Trainings werden die Lerninhalte von den Teilnehmern auf ihre Relevanz bewertet, häufig auch auf Erfahrungsnetzwerken geteilt. Ist ein effektives Trainingsdesign gegeben, wird der Bewertungs- und Einordnungsaufwand reduziert.

3. Psychologische Sicherheit schaffen

Aus Fehlern lernt man – die Bereitschaft Risiken einzugehen, ist daher für den Lernprozess unabdingbar. Sobald das Umfeld ein Gefühl der Sicherheit bietet, wird man mutiger und probiert tendenziell eher Neues aus. Eine offene und vertrauensvolle Kommunikation, bei der Machtgefälle innerhalb der Teilnehmer in den Hintergrund rücken ist hier unerlässlich. Schließlich sollte der Fokus auf ein gemeinsames Ziel der Weiterentwicklung gelegt werden. Ein neutraler Moderator kann dazu verhelfen, dass Konflikte offen angesprochen und gelöst werden, ohne dass jemand befürchten muss, einen Nachteil in Kauf zu nehmen.
 

4. Wissensaustausch im Unternehmen nutzen

Um den Wissensaustausch und die Motivation zu fördern, sollte die Expertise des Linienmanagements aktiv in die Trainingsgestaltung miteinbezogen werden, denn die Manager kennen die jeweilige Branche und Organisation am besten. Durch eine Vermittlerrolle des Ausbilders wird in der Trainingsumsetzung die Selbstwirksamkeit der Teilnahme in Workshops bestärkt. Dazu zählt auch ein unterstützendes Umfeld mit regelmäßigem Feedback. Generell ist es besser, wenn sich die Teilnehmer noch während des Lernprozesses ausprobieren und dann auf die Erfahrungen anderer zurückgreifen können.
 

5. Neue Technologien sinnvoll integrieren

Schnelles und effektives Lernen, um mit der heutigen Arbeitsbelastung mitzuhalten, ist häufig mit Stress verbunden. Technische Fortschritte und die Möglichkeiten des Internets können hier für Entlastung sorgen und Kosten und Zeit sparen. Gerade wenn es um unternehmensinterne Weiterbildungen geht, sollten eLearning Tools integriert werden. Weiterbildungsplattformen, wie zum Beispiel ckju.net, geben dem Unternehmen zudem die Möglichkeit, komplexe Fragestellungen und progressive Themen innerhalb einer Gruppe kollaborativ, zielführend zu erarbeiten.
 

6. Eine Brücke zu Alltagssituationen bauen

Am Ende einer Lernphase sollte der Teilnehmer möglichst auf eigenen Beinen stehen. Bis zu diesem Zeitpunkt sollte eine Selbsteinschätzungsfähigkeit vorhanden sein. Je besser der Weiterbildungshintergrund mit dem alltäglichen Arbeitstag verbunden wird, desto einfacher kann eine Brücke zwischen den gelernten Schemen und den „echten“ Situationen am eigenen Unternehmen gebaut werden. Einzelne Trainingsdesignprinzipien dürfen daher nicht isoliert angewandt werden, sondern müssen von Anfang an in den Arbeitsalltag integriert werden. Ein einmaliger Workshop genügt dabei nicht. Weiterbildung, als kontinuierlicher Prozess, kann nur in Kombination von interaktivem Lernen, Praxisanwendungen und Reflektion zu maximalem Lernerfolg führen.