Führung bzw. Leadership ist ein Phänomen, das Menschen seit hunderten von Jahren bewegt. Nach wie vor spielt ein mittlerweile in die Jahre gekommener Erklärungsansatz insbesondere in Praxis und Medien eine herausragende Rolle: Die sogenannte Great Man Theory. Was sich dahinter verbirgt und warum es Zeit wird sich alternativen Erklärungsansätzen zu widmen stellen wir euch in diesem Blog vor.
Die Luftfahrt hat ein Sicherheitsniveau erreicht, das im Vergleich zu anderen Industrien und Branchen als herausragend gilt. Dies ist eine hervorragende Leistung, wenn man bedenkt, dass der globale Flugverkehr zunimmt und jedes neue Flugzeug technisch anspruchsvoller ist. Einer der Gründe für diese Leistung ist die verbesserte und verlässlichere Technologie. Ohne eine Besatzung, die gute Leistungen erbringt ist jedoch jede noch so gute Technologie nutzlos. Eine beachtliche Anzahl von Studien deutet darauf hin, dass dieses hohe Sicherheitsniveau auf sogenannte Crew Resource Management (CRM)-Trainings zur Verbesserung der Teamleistung zurückgeführt werden kann. Die Entwicklung von CRM geht auf Interventionen zur Teamentwicklung in Unternehmen zurück und hat sich zu einem De-facto-Standard in der Luftfahrt entwickelt. Ist es an der Zeit, dass sich Unternehmen von CRM inspirieren lassen und ihre Teamentwicklung danach ausrichten?
Einer der wichtigsten organisatorischen Aspekte in Unternehmen ist, dass das Management und das Personal das Gefühl vermittelt bekommen, Risiken eingehen zu können. Das Konzept der Psychologischen Sicherheit ist der Glaube daran, dass ein Team interpersonelle Risiken eingehen kann, ohne negative Konsequenzen für ihre Karriere fürchten zu müssen (Kahn, 1990). Teammitglieder, die sich von ihrem Team akzeptiert fühlen, verspüren psychologische Sicherheit. Neuste Forschungsergebnisse zeigen, dass die Psychologische Sicherheit ein wichtiger Faktor für einen effizienten Arbeitsplatz ist (Edmondson & Lei, 2014).
Seit Jahrzehnten ist Wissenschaftlern im Bereich der Psychologie das Phänomen der Ego-Depletion bekannt, das die Ermüdung der Willensstärke und der Selbstkontrolle beschreibt. Eine weit verbreitete Auffassung geht davon aus, dass Willenskraft eine endliche Ressource darstellt, die im Laufe eines Tages eingesetzt und aufgebraucht werden kann (Baumeister et al., 1998). Diese Meinung wurde durch Forschungsprojekte bekräftigt, bei welchen die Testpersonen zu impulsiveren Entscheidungen neigten, wenn sie in vorherigen Aufgaben viel Willenskraft aufbringen mussten (zum Beispiel durch Ausführen komplexer Aufgaben bei gleichzeitigem ignorieren von störenden Hintergrundgeräuschen).
Die Sozialwissenschaften sind dafür gedacht fundierte Informationen und Empfehlungen für die unterschiedlichsten Aspekte des menschlichen Lebens – vom Bildungswesen über das Strafrechtssystem bis zum Management bereitzustellen. Dennoch haben die Sozialwissenschaften viele Erkenntnisse hervorgebracht, die in ihrer Relevanz und Anwendbarkeit stark begrenzt sind (Bornman, 2013). Kleine experimentelle Studien und Umfragen, typischerweise mit Studenten durchgeführt, können uns nicht dauerhaft neue Erkenntnisse darüber liefern, was die Menschen in der gesamten Welt denken, wie sie sich verhalten und was sie fühlen. Außerdem können viele Schlussfolgerungen aus in Laboren durchgeführten, hochtheoretischen Arbeiten oft nicht auf den Büroalltag übertragen werden.
Wir von CQ Net unterstützen Manager und Professionals im Bereich Personal- und Organisationsentwicklung. Im Fokus steht dabei die Umsetzung von evidenzbasierten Praktiken, mit dem Ziel die individuelle und organisationale Leistungsfähigkeit zu erhöhen. Dieser Ansatz basiert auf der Prämisse, dass Learning & Development (L&D) Führungsverantwortung ist. Dieses Verständnis steht diametral zu dem weit verbreiteten Ansatz L&D im Bereich der Personalabteilung oder bei externen Consultants zu verorten. Davon ausgehend stellt sich die Frage für Manager und Professionals, welche Aktivitäten notwendig sind, um die Initative im Bereich L&D zu ergreifen. Wir stellen in diesem Artikel eine Reihe einfach umzusetzender Interventionen vor, die es dir ermöglichen deine L&D Kompetenzen auf- und auszubauen.
Hochwertiges Wissen ist eine der wichtigsten Resourcen für Manager und Professionals im 21. Jahrhundert. Dein Erfolg und der Erfolg deiner Organisation hängt mehr und mehr davon ab, ob Entscheidungen auf Basis aktueller Erkenntnisse aus Wissenschaft und Forschung getroffen werden. Dieser Ansatz wird Evidenzbasiertes Management (EBM) genannt und hat seinen Ursprung im Gesundheitssektor, welcher von einigen Jahren bekonnen hat Entscheidungen auf Basis von Evidenz anstatt Meinungen zu treffen. Wenn du dich jedoch auf die Suche nach Wissen außerhalb deiner Organisation begibst, um eine Problemstellung in deinem Tagesgeschäft zu lösen, wirst du wahrscheinlich auf zwei unterschiedliche Quellen stoßen.
High-Reliability-Organisationen (HROs) schaffen es in einem schwierigen Umfeld über einen langen Zeitraum herausragende Leistungen zu erbringen. Lernen nach dem "Trial-and-Error-Prinzip" ist für HROs keine Option, da Fehler unvorhersehbare und schwerwiegende Konsequenzen haben können. Trotzdem schaffen es HROs sich schnell an neue Rahmenbedingungen anzupassen und innovative Lösungen für komplexe Probleme zu entwickeln (Bierly et al. 2008). Als Manager aus dem privaten und öffentlichen Bereich haben wir uns vor diesem Hintergrund die Frage gestellt, was wir von HROs lernen können. Dies war der Startpunkt einen Blick auf aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse über HROs zu werfen. Darauf aufbauend haben wir fünf evidenzbasierte Praktiken abgeleitet, die wir euch in diesem Artikel vorstellen.
Einer der aktuellen Trends der Managementwissenschaften befasst sich mit der Einschätzung der sogenannten Resilienz von Mitarbeitern. Wie emotionale Intelligenz und Entschlossenheit zuvor ist nun auch Resilienz zu einer hocherwünschten und viel diskutierten Qualität geworden, die von Personalchefs stark nachgefragt ist. Führungskräfte arbeiten stets daran diese Qualität bei ihren Mitarbeitern zu verbessern (Leadbeater, Dodgen & Solarz, 2005). Dies kommt nicht von ungefähr – Resilienz wurde als wichtiger Faktor für den langfristigen Erfolg in einer Vielzahl von Bereichen identifiziert (Klohen, 1996).
Evidenzbasiertes Management, abgekürzt EBM, ist ein Management-Ansatz der wissenschaftliche Belege und empirische Ergebnisse als Methode bevorzugt, um Wissen zu erlangen (Barrends, Rousseau, & Briner, 2014). Evidenzbasierte Manager vertrauen auf wissenschaftliche Literatur um ihre Fragen zu beantworten, sich bei ihren Strategieentscheidungen inspirieren zu lassen und um Veränderungsprojekte umzusetzen. Publikationen wissenschaftlicher Ergebnisse im Bereich der Psychologie, Verhaltensökonomie, Kommunikationswissenschaft und sogar der Soziologie helfen dem evidenzbasierten Manager gut informierte Entscheidungen zu treffen.
