Die Qualitäten des transformationalen Führungsstils und was ihn von transaktionaler Führung unterscheidet

Transformationale Führungskräfte leiten ihre Anhänger durch Inspiration und Motivation

Im letzten Jahrzehnt haben sich Forscher vor allem auf die transformationale Führung als eine effektive Führungsstrategie für Unternehmen im öffentlichen und privaten Sektor konzentriert (Hassan & Hatmaker, 2014). Transformationale Führungskräfte arbeiten gemeinsam mit ihren Mitarbeitern daran Änderungen umzusetzen. Transformationale Führungskräfte erschaffen eine Vision für ihre Anhänger und leiten die Änderung durch Inspiration und Motivation. Sie stellen ein ausgezeichnetes Vorbild dar und ihre Anhänger imitieren viele ihrer Vorgehensweisen. Außerdem inspirieren Sie ihre Anhänger durch das Aktivieren ihrer Selbstwirksamkeit, so dass diese davon überzeugt sind über die Erwartungen hinaus gehen zu können (Barth-Farkas & Vera, 2014). Dieser Artikel beschreibt die wichtigsten Eigenschaften der transformationalen Führung und beschreibt die Qualitäten, die transformationale Führungskräfte von Managern unterscheiden, die einen transaktionalen Führungsstil betreiben. Das CQ Dossier liefert außerdem Empfehlungen, wie man am besten eine Umgebung schaffen kann, in der transformationale Führung aufblüht und nennt die Interventionen, die dabei helfen können ein Unternehmen durch transformationale Führung zu fördern.

Die Schlüsselkomponenten des transformationalen Führungsstils

In der Forschung zur tranformationalen Führung ist es eine weit verbreitete Annahme, dass Charisma das wichtigste Konstrukt darstellt. Der Soziologe Weber verwendete den Term „Charisma“ zuerst, um eine Form der sozialen Autorität zu beschreiben und erklärte, dass transformationale Führungskräfte ihre Legitimität durch ihr Verhalten und ihren Charakter anstatt durch ihre formale Position, Vorschriften oder Traditionen erhalten. Tatsächlich kommt der der Begriff „Charisma“ aus dem Griechischen und bedeutet  „aus Wohlwollen gespendete Gabe“ und verleiht einer Person Referenzmacht, so dass sie dadurch ihre Legitimität als Führungskraft erhält. Besorgnis  aufgrund einer stockenden Weltwirtschaft veranlasste Wissenschaftler und Experten dazu das Konzept der transformationalen Führung wiederzuentdecken.

Transformationale Führung besteht aus vier Komponenten

Im Gegensatz zu Managern, die  Unternehmen weiterhin auf eingetretenen Pfaden führen, müssen neue Führungskräfte die Unternehmen transformieren und auf neue Pfade leiten. Von diesen Führungskräften wird die Fähigkeit verlangt, dem Unternehmen dabei zu helfen eine Vision davon zu entwickeln, wie sie sein könnte, um das Unternehmen zu mobilisieren,  das neue Ziel zu akzeptieren, darauf hinzuarbeiten und um langfristige Veränderungen zu institutionalisieren (Tichy & Ulrich, 1984). Dieses wiederauferlebte Interesse in außergewöhnliche Führung führte zu einer bedeutenden Menge an theoretischen und empirischen Forschungsarbeiten über transformationale Führung. Der hauptbeitragende in diesem Bereich war Bernard Bass (Bass, 1985). Gemeinsam mit seinem Kollegen Bruce Avolio entwickelte und verfeinerte er eine Theorie und einen Messwert der transformationalen Führung, bestehend aus vier Kernkomponenten.

Individuelle Unterstützung ist das Ausmaß in welcher eine Führungskraft die Bedürfnisse ihrer einzelnen Anhänger erfüllt und ihre einzelnen Anhänger als Mentor, Coach oder Guide betreut. Diese Führungskraft befasst sich mit den Anliegen und Bedürfnissen jedes Anhängers, bietet Unterstützung an und ist empathisch hinsichtlich der Situation und Hintergrundgeschichte der jeweiligen Person. Wenn eine Führungskraft individuelle Unterstützung anbietet ist sie sich den einzigartigen Talenten des jeweiligen Anhängers bewusst und unterstützt diese Person ihre Schlüsseltalente und Fähigkeiten einzusetzen und weiterzuentwickeln. Dies führt dazu, dass der Anhänger sich weiterentwickelt und eine intrinsische Motivation beim Ausführen seiner Arbeit verspürt.

Inspirierende Motivation ist der Grad, in welchem eine Führungskraft eine ansprechende Vision formuliert, die andere über ihre Erwartungen hinaus inspiriert und motiviert. Führungskräfte, die inspirierende Motivation einsetzen haben hohe Standards und Erwartungen an ihre Anhänger. Sie sind optimistisch hinsichtlich der Fähigkeiten ihrer Anhänger ihre Ziele zu erreichen und verhelfen ihren Anhängern durch dem Aufzeigen der Bedeutung ihrer Aufgaben und Verantwortungen zu Bedeutung. Tatsächlich sind sie in der Lage ihre Anhänger zu einer ausgeprägten Zielstrebigkeit zu entwickeln und so ihre Gruppe vorwärts zu bringen. Dies ermutigt die Anhänger mehr Aufwand in ihre Aufgaben zu stecken, optimistischer über ihre Zukunft zu denken und in ihre eigenen Fähigkeiten zu investieren. Durch diese Art der Führung wird der Teamgeist im Allgemeinen gestärkt. Im Folgenden ein Beispiel einer Rede, die in einer  Forschungsarbeit von Howell und Forst verwendet wurde und den transformationalen Führungsstil beispielhaft wiedergibt:
Das Ergebnis dieses Projektes könnte viel dazu beitragen, wie Wirtschaftshochschulen ihre Studenten ausbilden. Wir hoffen, dass dieses Projekt einen direkten Einfluss darauf haben wird, wie Manager in der Zukunft ausgebildet werden. Was Sie heute machen wird einen Einfluss auf ihre eigene Zukunft haben. Versuchen Sie in der folgenden Übung so kreativ wie möglich zu sein … scheuen Sie sich nicht vor Risiken. Vertrauen Sie ihren Instinkten (Howell & Frost, 1989, p250).

Transformationel Führungskräfte, die eine Vorbildfunktion (Idealized Influence) wahrnehmen, sind ein Musterbeispiel für ihre Anhänger, da sie sich gemäß hohen ethischen Standards verhalten. Anhänger identifizieren sich mit diesen Führungskräften und versuchen diese zu imitieren. Diese Führungskräfte haben normalerweise sehr hohe moralische und ethische Standards und verhalten sich im Auge des Betrachters korrekt. Ihre Anhänger respektieren sie und schenken ihnen ihr Vertrauen. Die Führungskräfte vermitteln ihren Anhänger eine Gefühl für die Vision und das gemeinsame Ziel.

Intellektuelle Stimulation ist das Ausmaß, in dem eine  transformationale Führungskraft Annahmen hinterfragt, Risiken eingeht und ihre Anhänger um ihre Ideen bittet. Sie erkennen ihre Anhänger durch Stimulation, Kreativität und Innovation an. Die Führungskraft unterstützt und kooperiert mit ihren  Anhängern wenn sie neue Ansätze ausprobieren und innovative Wege zum Umgang mit Unternehmensproblemen entwickeln. Die Führungskraft ermutigt die Anhänger dazu Dinge selbst und unabhängig zu durchdenken so dass die Anhänger autonom werden.

Transaktionale Führungskräfte stellen Abweichungsmanagement und Korrekturmaßnahmen in den Vordergrund

Dies sind die vier Kernfaktoren des transformationalen Führungsstils. Transformationale Führung steht im Gegensatz zur transaktionalen Führung (Bass, 1985). Die aktive transaktionale Führungskraft legt großen Wert auf Belohnungen von Untergebenen für das Erreichen von vereinbarten Leistungsstandards. Weniger aktive transaktionale Führungskräfte Vermeiden Korrekturmaßnahmen (Führen nach dem Ausnahmeprinzip) solange die Standards erfüllt werden und wird am besten durch das Motto: “if it ain’t broke, don’t fix it.” zusammengefasst. Daher entsteht aktive transaktionale Führung durch ein rational-legales Verhältnis, in dem Führungskräfte Compliance durch den Austausch von Gütern erhalten. Es gibt empirische Belege dafür, dass transformationale Führung effektiver als transaktionale Führung ist. Im Gegensatz zu Managern, die transaktionale Methoden, wie zum Beispiel Kontingentbelohnungen im Austausch für Arbeitseinsatz, einsetzen, sind transformationale Führungskräfte effektiver darin ihre Anhänger zu zusätzlichen Anstrengungen zu mobilisieren (Bass & Avolio, 1993). Im militärischen Bereich sind transformationale Führungskräfte effektiver als transaktionale Führungskräfte (Longshore, 1988).

Transformationale Führungskräfte sind positive Vorbilder auch abseits der Hierarchie

Transformationale Führung ist auf allen Unternehmensebenen sichtbar. Manager können ermutigende Sprache einsetzen um die Einsatzbereitschaft ihrer Untergebenen zu erhöhen. Zweifellos haben transformationale CEOs einen bedeutenden Einfluss auf die Leistung ihres Unternehmens, hauptsächlich da sie als positive Vorbilder wirken, deren Verhalten in allen Unternehmensebenen imitiert wird (Waldman, Ramirez, House & Puranam, 2001). Erfolgreiche CEOs setzen ebenfalls „management by walking around“ (deutsch: Führung durch Herumgehen) ein und verwenden ein für die jeweilige Person, Gruppe oder Abteilung passende Sprache. Diese Fähigkeit trotz der hierarischen Ordnung mit Anderen eine Verbindung aufzubauen ist ein Verhalten, dass transformationale Führungskräfte Tag für Tag ausführen. Transformationale Führungskräfte stehen ebenfalls in engem Kontakt mit ihren Anhängern und sind beim darstellen ihrer Stärken und Schwächen innerhalb des Unternehmens authentisch. Transformationale Führung wurde in allen Managementebenen sichtbar. Transformationale Führung durchbricht hierarchische Strukturen und ist im Geschäft genauso transparent wie an der Spitze der Hierarchie (Bass & Avolio, 1993).    

Studien belegen die Behauptung, dass transformationale Führungskräfte die finanzielle Leistung positive beeinflussen.

Außerdem gibt es empirische Belege, dass transformationale Führung von großer Bedeutung für die Erhöhung der Effektivität und Effizient in einem Unternehmen ist. Boa Shamir und seine Kollegen  haben mehr als zwanzig Studien begutachtet und festgestellt, dass transformationale Führungskräfte in positiven Zusammenhang mit Leistung stehen. Eine Meta-Analyse, die sich auf die Verwendung des Multifactor Leadership Fragebogens, der die transformationale Führung misst, konzentriert, stellte eine positive Beziehung zwischen transformationaler Führung und Unternehmenseffektivität fest (Lowe et al., 1996). In einer anderen Studie hatten die Präsidenten von 27 simulierten Unternehmen, die als transformational  beschrieben wurden, eine höhere finanzielle Leistung in ihren Unternehmen als  diejenigen, die als transaktional beschrieben wurden (Avolio, Yammarino, & Bass, 1991). Transformationale Führungskräfte sind effektiv hinsichtlich der Mission und Vision, das sich durch das gesamte Unternehmen zieht. In einer Studie mit 183 Unternehmensgründern in der Holzverarbeitungsindustrie, stellten Baum und seine Kollegen fest, dass die Unternehmensvisionen, die effektiv geschrieben und im Unternehmen kommuniziert wurden und Attribute bezüglich der zukünftigen Ausrichtung und Herausforderungen beinhalteten, das nachfolgende Unternehmenswachstum beeinflusste (Baum, Locke & Kirkpatrick, 1998).

Dieses Dossier beschäftigt sich mit Verhaltensweisen, die transformationale Führungskräfte von transaktionalen Führungskräften unterscheiden. Es gibt vier Kernkomponenten der transaktionalen Führung: Individuelle Unterstützung, Intellektuelle Stimulation, Inspirierende Motivation und die Vorbildfunktion. Jede dieser Komponenten steht in positiver Beziehung mit der individuellen Leistung und der Leistung des Unternehmens. Transformationale Führungskräfte ermöglichen es ihren Anhänger die Erwartungen zu übertreffen während transaktionale Führungskräfte lediglich Kontingentbelohnungen im Austausch für Anstrengungen bieten und weniger effektiv sind als transformationale Führungskräfte.