Ziele. Fluch oder Segen? Sechs Nebenwirkungen, die du beim Einsatz von Zielen kennen solltest.

Der von Peter F. Drucker, einem der Begründer der Managementwissenschaften, geprägte Ansatz „Management by Objectives“ bringt uns dem Sinn von Zielen näher: Alle Aktivitäten im Unternehmen sollen einen Beitrag zum Gesamterfolg leisten. Ziele oder „Objectives“ bilden hierfür die Grundlage.

Ziele steigern die Motivation und Arbeitsleistung. Nebenwirkungen sind dabei inbegriffen.

Eine Vielzahl von wissenschaftlichen Studien belegen die positive Wirkung von Zielen auf Motivation und Arbeitsleistung. Das Ziele jedoch auch ungewollte Nebeneffekte haben können, wird in der Praxis oft übersehen. Wir haben die wichtigsten Nebenwirkungen zusammengefasst.

Ziele fokussieren Aufmerksamkeit und Aktivitäten. Das große Ganze tritt in den Hintergrund.

Ziele beschreiben einen zukünftigen Zustand, der durch entsprechende Maßnahmen erreicht werden soll. Ist dieser Zustand zu spezifisch und der Druck zu hoch, verliert man andere wichtige Faktoren aus dem Auge. Einzeloptimierungen, die nicht selten das übergeordnete Ziel untergraben, sind das Ergebnis. Beispiele hierfür gibt es viele. Umsatzoptimierung auf Kosten des Ergebnisses im Vertrieb, eindimensionale Kostenoptimierungen ohne sich ändernde Kundenanforderungen im Blick zu behalten und technische Überoptimierung, die sich am Ende kein Kunde mehr leisten kann, da der Preis des Produkts oder der Dienstleistung ins unermessliche steigt.

Kurzfristige Ziele führen zu Maßnahmen, die langfristige Entwicklungen negativ beeinflussen.

Wer einen Marathon laufen will, startet nicht wie bei einem hundert Meter Sprint, wenn er am Ende als erster ins Ziel kommen will. Natürlich setzt sich auch ein Marathonläufer Zwischenziele und justiert sein Tempo entsprechend der Zielerreichung und seiner körperlichen und physischen Verfassung. Ihm geht es aber nicht darum bei jedem Zwischenziel erster zu sein, sondern Abweichungen zum Zwischenziel festzustellen, seine Wettbewerber, die Strecke, das Wetter etc. einzuordnen. Alle diese Faktoren bilden die Grundlage, um aus einer Position der Stärke zu agieren, und am Ende als erster über die Zielgerade zu laufen. Ähnlich verhält es sich mit Organisationen. Eine gewonnene Schlacht ist noch kein gewonnener Feldzug. Kurzfristige Ziele, die nicht in einen Gesamtplan eingebettet sind führen zu Sprints, die langfristig auf die Substanz gehen. 

Individuelle Ziele untergraben Teamarbeit und steigern den internen Wettbewerb.

Die Theorie hinter Zielen ist einfach: Ziele setzen an Mechanismen zur Steigerung der Motivation an. Diese Mechanismen wirken auf einer individuellen Ebene und steigern den Wettbewerb innerhalb des Unternehmens. Unter bestimmten Voraussetzungen (Unternehmenskultur, Leistungsdruck) kann dieser Wettbewerb ein Niveau erreichen, der eine Zusammenarbeit über Funktions-, Bereichs- und Regionsgrenzen untergräbt. Komplexe Probleme, die meist nur im Team gelöst werden können bleiben unbearbeitet und werden einer individuellen Zielerreichung untergeordnet.

Ziele steigern die Risikobereitschaft und führen zu unethischem Verhalten.

Geht es darum anspruchsvolle Ziele in einem durch Druck und Wettbewerb gekennzeichneten Umfeld zu erreichen, heiligt der Zweck die Mittel. Fragwürdige Maßnahmen werden durch den Beitrag zur Zielerreichung legitimiert. Trifft diese Kombination auf eine Unternehmenskultur, die unethisches Verhalten nicht oder nur oberflächlich sanktioniert, wird für Betrug und Täuschung Tür und Tor geöffnet. Das Ergebnis sind geschädigte Kunden, geschönte Bilanzen und Finanzkrisen.

Ziele reduzieren die Motivation statt diese zu erhöhen.

Motivation wirkt in Form von Eigenantrieb (intrinsische Motivation) und externen Anreizen (extrinsische Motivation), die Menschen dazu bewegen, bestimmte Dinge zu erreichen. Überwiegt der Eigenantrieb, d.h. die intrinsische Motivation, ist die persönliche Überzeugung, dass das Ziel wichtig und gut ist, die treibende Kraft bei der Umsetzung. Externe Anreize wirken im Gegensatz dazu von außen, d.h. persönliche Überzeugungen und Werte rücken in den Hintergrund. Beginnen externe Anreize zu dominieren kann das die intrinsische Motivation reduzieren und den angestrebten positiven Effekt von Zielen aushebeln.

Ziele reduzieren die Kreativität und hemmen Lerneffekte.

Kreativität und Lernen erfordert Freiraum, um neue Wege zu gehen und neues zu probieren. Geht es darum spezifische Ziele unter hohem Leistungsdruck zu erreichen bleibt vielfach kein Freiraum, um sich über alternative Umsetzungsstrategien Gedanken zu machen. Wenn es darum geht in einem brennenden Haus zum Ausgang zu laufen, hat eine starke Zielfokussierung klare Vorteile. Wenn es darum geht neue Produktkonzepte in einer frühen Entwicklungsphase zu entwickeln wirken sich zu spezifische Ziele und hoher Leistungsdruck negativ auf den Kreativ- und Lernprozess aus.

Die positive Wirkung von Zielen auf Motivation und Arbeitsleistung ist unbestritten und wissenschaftlich belegt. Wie wir euch in unserem Blog vorgestellt haben gibt es jedoch auch Nebenwirkungen, die man kennen sollte, wenn man Ziele einsetzt. Weitere Hintergründe und Details zu den vorgestellten Punkten findet ihr in den untenstehenden Referenzen.

Referenzen:
Ordonez, L. D., Schweitzer, L. D., Galinsky A. D., Bazerman, M. H., 2009. Goals Gone Wild: The Systematic Side Effects of Overprescribing Goal Setting. Academy of Management Perspectives, 23(1), 6-16.
Locke, E., & Latham, G. (2009). Has goal setting gone wild, or have its attackers abandoned good scholarship? Academy of Management Perspectives, 23(1), 17-23.
Drucker, P. F., 2008. Management: Tasks, Responsibilities, Practices. Revised Edition, New York: HarperCollins Publishers.